Establece el artículo 63 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, en adelante LRJS, que “será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente”, lo cual constituye un intento de llegar a un acuerdo amistoso y satisfactorio para ambas partes antes acudir a la vía judicial.
¿Es obligatorio el intento de conciliar?
Como regla general, el intento de conciliación entre las partes es un requisito previo y esencial para la posterior presentación y tramitación de demandas en el orden social, puesto que, de lo contrario, omitir este trámite previo podría suponer la inadmisión de la demanda y archivo de las actuaciones o la obligación de subsanar la falta de justificante de haberlo intentado.
No obstante, antes de continuar analizando la conciliación previa, cabe señalar que existen algunos supuestos en los que no es preceptivo este trámite y podremos acudir directamente al juzgado a través de la interposición de la demanda. Estas excepciones son: los procedimientos contra alguna Administración Pública para los que es necesario haber agotado la vía administrativa previa (a través de las reclamaciones previas a la vía jurisdiccional) y, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social; las impugnaciones por despido colectivo realizadas por los representantes de los trabajadores; disfrute de vacaciones; materia electoral; movilidad geográfica; modificación sustancial de las condiciones de trabajo; suspensión del contrato y reducción de jornada por causas ETOP o fuerza mayor; derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; impugnación de convenios colectivos; impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación; tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas; anulación de laudos arbitrales; impugnación de acuerdos de conciliaciones, mediaciones y transacciones; y acciones laborales de protección contra la violencia de género.
¿Cómo se lleva a cabo?
En los casos en los que la conciliación previa sea obligatoria, ésta se inicia a través de la presentación de la llamada “papeleta de conciliación”, la cual se trata de un escrito similar a la demanda presentado ante los servicios de conciliación de cada CCAA (a raíz del Covid-19 cada vez más CCAA están implantando la presentación telemática y la elección de cita en el mismo momento) solicitando a la otra parte el intento de conciliación sobre el tema en el que exista controversia. Presentada la solicitud, se citará a las partes para celebrar el acto de conciliación y se le dará traslado a la parte contraria del escrito presentado por la solicitante para que tenga conocimiento de cuáles son sus peticiones.
¿Es obligatorio acudir al acto con abogado o graduado social?
Tanto si somos la parte solicitante y queremos presentar una papeleta de conciliación, como si somos la parte receptora de una citación para un acto de conciliación, no es obligatorio contar con un abogado o graduado social.
En este sentido, mucha gente infravalora este acto, considerándolo un mero trámite sin importancia previo a la presentación de la demanda, lo que supone un grave error. Como comentaremos más adelante, el contenido de la papeleta de conciliación, el desarrollo del acto, los plazos y el contenido del acta de conciliación pueden ser determinantes en un posterior procedimiento judicial, por lo que siempre es recomendable acudir a un profesional desde el primer momento.
¿Existe un plazo? ¿Qué efectos tiene respecto al plazo para presentar la demanda?
En cuanto al plazo para interponer la papeleta de conciliación, la parte que insta su solicitud dispone de los mismos plazos establecidos para la interposición de la demanda, siendo los más comunes 20 días hábiles de caducidad para despidos y 1 año de prescripción para reclamaciones de cantidad.
En este sentido, el artículo 65 de la LRJS establece los efectos que la interposición de la solicitud tiene sobre estos plazos, de modo que la presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción, reanudándose el cómputo del plazo de caducidad desde el día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.
Por tanto, en el caso de que el plazo establecido para la interposición de la demanda sea un plazo de caducidad, los días de los que dispondríamos para la presentación de la demanda tras el intento de conciliación serían los días restantes respecto de los 20 iniciales que quedasen por transcurrir en el momento de la solicitud de conciliación.
Para verlo más claro y a modo de ejemplo general, si el despido se produce en fecha 10 de enero de 2021, tendríamos un plazo de 20 días hábiles para la solicitud de conciliación e interposición de la demanda, es decir, hasta el 5 de febrero de 2021 para solicitar la conciliación.
Si se presenta la papeleta de conciliación en fecha 15 de enero de 2021 y el acto se celebra el día 25 de enero, durante este tiempo, el plazo de caducidad estaría interrumpido y, por tanto, del plazo inicial de 20 días habríamos consumido 5 días antes y 15 días restantes a contar desde el 25 de enero, por lo que la demanda habría de ser presentada antes del 15 de febrero. Si se presenta la papeleta de conciliación en fecha 4 de febrero y el acto se celebra en 11 de febrero, habríamos consumido prácticamente los 20 días iniciales antes de presentar la solicitud de conciliación y únicamente nos restaría 1 día desde la reanudación del cómputo tras la celebración, por lo que la demanda debería ser presentada el 12 de febrero.
¿Qué contenido debe tener la papeleta de conciliación?
No existe un modelo oficial y común de papeleta, ni unos requisitos esenciales, aunque algunas CCAA facilitan formularios para rellenar fácilmente y sin entrar en detalles para cada caso concreto.
No obstante, podemos señalar ciertos aspectos que deben estar presentes de una manera clara e inequívoca en la papeleta de conciliación: Identificación de cada parte (NIF del trabajador y empleador, persona física o jurídica, domicilio de ambos a efectos de notificaciones); descripción de la relación laboral entre la persona trabajadora y el empleador (tipo de contrato, grupo profesional, jornada, antigüedad, salario y, en su caso, convenio colectivo aplicable); indicación de si la persona trabajadora es o ha sido en el último año representante legal de los trabajadores; indicación de si se va a asistir al acto junto con abogado o graduado social; fecha y firma de la persona solicitante; y lo más importante explicación y descripción clara de los hechos y la reclamación pretendida, indicando fechas, cantidades, causas y cualquier otra circunstancia conocida a la fecha que pudiera influir en el desarrollo del procedimiento.
Como ya he mencionado previamente, es recomendable e importante que sea una profesional cualificada quien se encargue de redactar la papeleta de conciliación, puesto que el contenido de dicha papeleta va a determinar los límites de reclamación en la hipotética demanda posterior, de modo que no podremos alterar sustancialmente en nuestra demanda la petición y los hechos que ya habíamos alegado en fase de conciliación. O, dicho de otro modo, lo que no hubiéramos incluido en la papeleta de conciliación no podrá ser incluido posteriormente en la demanda, con la salvedad de que se traten de hechos nuevos que se hubieran producido en fecha posterior a la presentación de la papeleta o hechos que de los que no se tuviera conocimiento en dicha fecha, con las implicaciones probatorias que esto conlleva.
En este sentido, el artículo 80.1 LRJS establece que “En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad”.
Al hilo de ello, la STS 528/2020 de 25 de junio de 2020 determina que no procede tomar en consideración la situación de embarazo de una trabajadora en el momento del despido para declararlo nulo, tal y como se solicitaba en la demanda, puesto que dicha circunstancia no había sido alegada en fase de conciliación, en la que únicamente se pedía la improcedencia del despido sin hacer mención al embarazo de la solicitante, a pesar del conocimiento de esta circunstancia por parte de la empresa.
¿Qué pasa si alguna de las partes no acude al acto de conciliación?
La asistencia al acto es obligatoria para ambas partes, aunque no es obligatorio acudir personalmente, pudiendo nombrar a una persona apoderada que vaya en nuestro nombre y representación, con el correspondiente otorgamiento de poderes y NIF, puesto que antes de iniciar el desarrollo del acto habrá de identificarse debidamente cada parte interviniente y firmante.
En caso de que alguna de las partes no acuda en el día y hora señalados, el artículo 66 LRJS establece las consecuencias que esto podría acarrear:
- Si no acude la parte que lo ha solicitado y no existe justificación para su ausencia, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación y se archiva todo lo actuado.
- Si no acude la otra parte y no existe justificación para su ausencia, se deja constancia expresa en el acta de conciliación y se tiene por intentada sin efecto. Además, en ese caso y en el hipotético procedimiento judicial posterior, el juez le impondrá las costas del proceso, incluidos los honorarios del letrado o graduado social del solicitante hasta el límite de 600€.
¿Y si se llega a acuerdo y posteriormente una de las partes no cumple lo acordado?
El acto de conciliación puede resultar con avenencia o sin avenencia, en función de si las partes han llegado a un acuerdo amistoso que ponga fin al conflicto, evitando así la necesidad de llegar a los tribunales, o si por el contrario mantienen la disputa.
En el primer caso, si el acto finalizase con avenencia, el artículo 68 LRJS establece el carácter ejecutivo del acuerdo de conciliación, de tal modo que lo acordado e incluido en el acta de conciliación constituye un título suficiente para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación judicial, y simplemente a través de demanda y procedimiento de ejecución regulado en la propia LRJS.
Por tanto, si alguna de las partes no cumple en el plazo señalado con lo que se hubiera acordado en el acto de conciliación, podría acudir a la vía de ejecución para hacerlo cumplir.
En relación a ello, cabría señalar como pequeño apunte a tener en cuenta que el FOGASA no se hace cargo del pago de las cantidades sobre las que se hubiera acordado en conciliación administrativa, mientras que sí se haría cargo de las cantidades acordadas en conciliación judicial, con las salvedades previstas en las que ahora no entraremos.
Elaborado por. Sheila Expósito Mateos, perfil en LinkedIn: http://www.linkedin.com/in/sheila-expósito-mateos
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