La extinción del contrato por causas objetivas se trata de la extinción del contrato producida por una decisión unilateral del empresario. Es el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores el que establece qué causas son las que habilitan para extinguir el contrato de forma objetiva, siendo el artículo 53 del mismo texto, el que desarrolla su procedimiento.

¿Cuáles son los requisitos más importantes?

  • Comunicación escrita alegando la causa

Se prohíbe la forma verbal o tácita, pues la extinción del contrato sin carta de despido será IMPROCEDENTE.

Se trata de no generar indefensión al trabajador con la finalidad de que pueda preparar su defensa. Por lo tanto, el contenido de la carta debe de ser lo suficientemente claro para “evitar toda duda o incertidumbre(STSJ Comunidad Valenciana de 13 de mayo de 2005).

En el caso particular de los despidos económicos, el TS ha asentado que es necesario motivarlo, reflejando como incide en la empresa dicha causa. Por ejemplo, que la empresa deje constancia en la comunicación de las pérdidas habidas y de los ejercicios o períodos en que se han producido, para que así el trabajador esté en condiciones de poder defenderse en el acto del juicio, teniendo un conocimiento de la situación real de la empresa.  (STSJ de Madrid de 13 de marzo de 2009).

En el caso de causas ETOP habrá que trasladar a la Representación Legal de los Trabajadores, la copia de la carta de despido (su incumplimiento conduce a la improcedencia).

  • Fecha de efectos 

Es un requisito imprescindible y su ausencia debe determinar la irregularidad de la comunicación. Según el art. 21.1 LRJS: “el plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo”, sin perjuicio de la posibilidad del trabajador de anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación.

La fecha de efectos es, pues, necesaria para poder tener en cuenta el plazo de caducidad de 20 días establecido para poder impugnar el despido.

  • Indemnización legal

Simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.

Hay que tener en cuenta que es procedente la transferencia bancaria ordenada en el mismo día de la entrega de la carta de despido, aunque llegue más tarde por causas imputables al banco (STS de17de octubre de 2017). 

La entrega de cheque bancario ha sido considerado válido por su equivalencia al dinero en metálico, y ya que no existe razón para alterar su naturaleza.

Además, en la comunicación por correo o burofax se puede indicar al trabajador que tiene a su disposición la cantidad en las oficinas de la empresa, para que este pueda disponer de la referida cantidad en el momento en que recibe esa comunicación, acudiendo personalmente a las oficinas.

El error excusable no conduce a la improcedencia del despido, pero sí que obliga al empresario al abono de la diferencia.

  • Preaviso de 15 días y licencia de horas para buscar empleo

Es obligatoria la concesión de un plazo de preaviso de 15 días (días naturales).

Su ausencia no determinará la improcedencia del despido, pero en caso de no concederse, la empresa vendrá obligada al pago de esos 15 días de salario.

Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo (su incumplimiento no conduce a la improcedencia).

  • Prioridad de permanencia en la empresa 

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Ese derecho de permanencia se produce cuando los puestos que subsisten son equivalentes o entre trabajadores que cumplen la misma función.

Elaborado por: Belén Fernández García. Perfil en Linkedln https://www.linkedin.com/in/belén-fernández-garcía-4b5745143/

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