A pesar de la gran lucha de muchas mujeres por conseguir una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, todavía en 2021 pervive en nuestra sociedad, tanto en el ámbito familiar, como educativo, sociocultural y laboral, una desigualdad y discriminación por razón de sexo en perjuicio de la mujer frente al hombre por el simple hecho de serlo, agravándose todavía más si ésta se encuentra en una esfera económica pobre.

Centrándonos en el ámbito laboral, son muchas mujeres y muchos sectores feminizados los que a día de hoy siguen teniendo muchas dificultades para tener las mismas oportunidades laborales que sus compañeros hombres para acceder a determinados puestos, para obtener mismas retribuciones salariales o para alcanzar la promoción y ascenso dentro de sus empresas. 

Los datos reflejan que existe menos presencia de mujeres en el empleo y mayor tasa de paro; existe una mayor precariedad en el empleo femenino tanto por temporalidad como por parcialidad; existe una segregación horizontal en sectores y ocupaciones peor valoradas y tradicionalmente adjudicadas a la mujer y una segregación vertical en cuanto a escalara jerárquica y mantenimiento de la mujer en la parte baja de la pirámide, contribuyendo todo ello a la persistencia a día de hoy de una brecha salarial entre mujeres y hombres y a la confirmación de la existencia de barreras para el crecimiento y desarrollo de la carrera profesional femenina, los llamados, techo de cristal y suelo pegajoso.

Con la intención solucionar esta situación, la principal normativa aprobada por el legislador en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y del empleo es:

  1. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se prevén diversas medidas dirigidas a una completa igualdad en cualquier ámbito: acoso sexual, actuación de los poderes y administraciones públicas, educación, medios de comunicación, empleo, etc. En el ámbito laboral se introducen, entre otras cosas, la implantación de Planes de Igualdad en las empresas.  
  2. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Únicamente respecto a la igualdad en el ámbito laboral, introduce modificaciones a la LO 3/2007, ET, LGSS y LISOS, relativas, entre otras cosas, a los Planes de Igualdad.
  3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Quedaba pendiente un desarrollo reglamentario que detallase aspectos más concretos sobre los Planes de Igualdad, el cual se lleva a cabo a través de este RD y el 902, que se regulan el inicio, negociación, desarrollo, contenido, registro, aplicación y supervisión de los Planes de Igualdad. 
  4. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Determinan los aspectos esenciales de la auditoria retributiva de los PI.

¿Qué es un Plan de Igualdad (PI)?

El artículo 46.1 LO 3/2007 señala que “Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.” “En ellos se fijan los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

¿Es obligatorio adoptar un Plan de Igualdad en todas las empresas?

Existen tres supuestos que obligan a las empresas a desarrollar y aplicar un PI:

  1. Por su dimensión y nº de personas trabajadoras. El artículo 45 de la LO 3/2007 introdujo esta obligación para las empresas de más de 250 personas trabajadoras. Posteriormente, el RD-Ley 6/2019 estableció esta obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras. No obstante, su DT 12º señala una aplicación paulatina de dicha obligación:
    • Empresas de más de 250 personas: obligadas desde 2007.
    • Empresas de entre 250 y 151 personas: obligadas desde 7 de marzo de 2020.
    • Empresas de entre 150 y 101 personas: obligadas desde 7 de marzo de 2021. 
    • Empresas de más de 50 personas: obligadas desde 7 de marzo de 2022.

Para este cómputo se deberá tener en cuenta al total de la plantilla, de todos los centros de trabajo, cualquier tipo de contratación (incluidos fijos discontinuos, temporales, contratos de puesta a disposición y parciales, que se cuentan como una persona más) y se deberán sumar los contratos temporales vigentes en los seis meses anteriores y extinguidos a la fecha del cómputo. 

Este cómputo se deberá realizar el último día de junio y diciembre.

  1. Por convenio colectivo. Cuando en el convenio colectivo aplicable se prevea el compromiso de implantar un PI, las empresas deberán cumplir dicha obligación.
  2. Por sanción. Cuando, en un procedimiento sancionador, la autoridad laboral hubiera acordado la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un PI, siempre que dicha empresa no estuviera ya obligada a aplicarlo por su dimensión o convenio. 

En el resto de casos, la implantación de un PI, por el momento, es voluntaria, sin perjuicio de que la negociación, elaboración e implantación debe ser igual que para los PI obligatorios. 

¿Qué plazos tienen las empresas para llevarlo a cabo?

El artículo 4 y DT Única del RD 901/2020 establece principalmente tres plazos importantes a tener en cuenta:

  1. En primer lugar, el plazo para INICIAR la negociación del PI viene determinado por el momento en el que surja la obligación de adoptar estos planes. Así:
    • Obligación por dimensión: 3 meses desde que se supera el umbral.
    • Obligación por convenio: el plazo señalado en el mismo o, en su defecto, 3 meses desde su publicación. 
    • Obligación por sanción: el plazo fijado por la autoridad laboral.
  2. En segundo lugar, el plazo para NEGOCIAR, APROBAR Y SOLICITAR REGISTRO será como máximo de 1 año desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo anterior.
  3. Por último, para los PI vigentes con anterioridad a la entrada en vigor del RD 901/2020 (cuidado porque se refiere a su entrada en vigor que es 14 de enero de 2021 y no a su publicación el 14 de octubre de 2020), el plazo para ADAPTARLOS a las precisiones recogidas en este RD será como máximo de 12 meses desde la entrada en vigor de dicho RD, es decir, hasta el 14 de enero de 2022. 

¿Quién participa en su desarrollo?

El artículo 5 del RD establece que tanto el PI en sí, como el diagnóstico previo, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Por tanto, como primera fase para la elaboración del PI, se deberá constituir una Comisión Negociadora, que deberá estar formada de manera equitativa por representantes de la empresa y por representantes de las personas trabajadoras. Además de ello, también podrán participar personas expertas en materia de igualdad y asesores externos, que únicamente podrán intervenir como apoyo, pues tendrá voz, pero no voto. 

Por parte de la empresa, no existe mayor análisis, pues es la propia empresa la encargada de determinar qué personas van a participar en su nombre. No obstante, por parte de los trabajadores y trabajadoras, podemos encontrarnos con varios supuestos:

  • Que exista representación legal. En este caso, la parte social de la Comisión estará compuesta, en proporción a su representatividad, por el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité.
  • Que no exista representación legal. En este caso, se hará una convocatoria por parte de la empresa y la parte social de la Comisión estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector, en proporción a su representatividad, que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días. En este caso, la Comisión Negociadora tendrá un máximo de 6 miembros por cada parte. 
  • Que haya varios centros de trabajo y unos cuenten con representación legal y otros no. En este caso, la parte social de la Comisión estará integrada de manera hibrida por las dos opciones anteriores, de modo que incluirá a los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y por la comisión sindical en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con representación. En este caso, la Comisión Negociadora tendrá un máximo de 13 miembros por cada parte. 

Este es uno de los aspectos que mayores problemáticas está generando, tanto desde la regulación y entrada en vigor del RD 901/2020, como desde antes a dicha normativa. En relación a ello cabe mencionar dos hechos recientes y de importancia en los casos en los que no exista representación legal de las personas trabajadoras: 

  1. Por un lado, STS Sala de lo Social 350/2021 de 26 de enero de 2021 en la que se determina que un PI no puede negociarse con una comisión “ad hoc” de trabajadores, sino que esta negociación corresponde únicamente a los representantes unitarios o sindicales. 
  2. Por otro lado, se ha conocido hace unas semanas que la CEOE ha interpuesto ante el TS un recurso contencioso-administrativo contra el RD 901/2020 precisamente por la solución dada en caso de que no exista representación legal en la empresa. 

¿Qué contenido debe tener el Plan de Igualdad?

Cada Plan de Igualdad debe contener, como mínimo, los siguientes aspectos:

a) Las partes que han negociado y firmadof) Medidas concretas y plazos de aplicación *
b) Ámbito personal, territorial y temporal – vigenciag) Medios, calendario y sistema de implantación, seguimiento, evaluación y revisión periódica. 
c) Informe de diagnóstico *h) Comisión de seguimiento y evaluación
d) Auditoría retributiva * (RD 902/2020)i) Procedimiento de modificación 
e) Objetivos *

Con carácter previo al desarrollo y redacción del PI, y tanto o casi más importante que el mismo, debemos desarrollar un Informe de Diagnóstico y una Auditoria Retributiva a través del análisis de todos los datos cuantitativos y cualitativos de la empresa respecto a varios parámetros como la selección, contratación, clasificación profesional, promoción, formación, salarios, registros retributivos, valoración de puestos de trabajo (mismo valor, misma retribución), condiciones laborales, conciliación y correspondencia de la vida familiar, personal y laboral, infrarrepresentación femenina y mecanismos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Para poder apreciar la posible existencia de desigualdad, discriminación o infravaloración femenina, todos estos datos se deberán analizar separando mujeres y hombres. 

Estos resultados son los que nos permitirán observar cuáles son los aspectos que existen en la empresa con mayor problemática en materia de igualdad, para así poder determinar cuáles son los objetivos y ámbitos prioritarios de actuación y, con ello, establecer qué medidas concretas se van a recoger en el PI para poner fin a la desigualdad. 

En cuanto a su vigencia, en principio, será la que las partes acuerden, pero en ningún caso podrá ser superior a cuatro años. 

Una vez aprobado ¿Qué hay que hacer?

Una vez aprobado el PI, deberá ser inscrito obligatoriamente en un registro público que, a estos efectos, se considera Registro de PI de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el RD 713/2010 o los creados y regulados por las CCAA. Para este registro, se deberá presentar una solicitud de inscripción, junto con el PI y una hoja estadística cuyo modelo se incluye como Anexo en el RD 901/2020. 

Posteriormente, durante la vigencia del PI, será necesario cumplir con el calendario de actuación y aplicación de las medidas, hacer un seguimiento y evaluación periódica de su cumplimiento y, en los casos señalados, una revisión del PI, todo ello con la finalidad de que el PI no quede en simple papel mojado.  

¿Qué ocurre si, estando obligada, una empresa no desarrolla su Plan de Igualdad? 

Si estando obligadas a aplicar un PI, éste no se lleva a cabo, el artículo 7.13 de la LISOS tipifica esta conducta como infracción grave y podría ser sancionado por la Inspección de Trabajo con una multa de entre 626 a 6.250€. Misma sanción se impondría en el caso de no respetar los derechos de participación e información de la representación de las personas trabajadoras. 

Por otro lado, en virtud del artículo 8.12 LISOS, se consideraría infracción muy grave, sancionada con multa de entre 6.251 a 187.515€, aquellas conductas y decisiones adoptadas unilateralmente por las empresas que vayan más allá de la omisión del deber de desarrollar un PI e impliquen una discriminación directa o indirecta

¿Qué beneficios aporta a la empresa?

Además de cumplir con las obligaciones legales y evitar las posibles sanciones, cada año se realizan convocatorias para la obtención del distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) regulado en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, y otorgado por el Ministerio de Igualdad a empresas que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes y medidas de igualdad. 

Además de los beneficios en contratación con las Administraciones Públicas, imagen social de la empresa, mejor clima laboral y satisfacción del personal y, indudablemente, participación en la lucha por la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres que nos implica a todas y todos. 

Link a la STS 350/2021: 

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/a89d16e4a82c4f51/20210216

Link a la página de igualdad en la empresa del Instituto de la Mujer:https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/home.htm

Elaborado por. Sheila Expósito Mateos, perfil en LinkedIn: http://www.linkedin.com/in/sheila-expósito-mateos

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